Die meis­ten Ver­fah­ren im Arbeits­recht in Deutsch­land enden mit einem Ver­gleich

Mit mei­ner mehr als 22-jäh­ri­gen Erfah­rung als Rechts­an­walt im Bereich des Arbeits­rechts weiß ich, dass die meis­ten Ver­fah­ren vor dem Arbeits­ge­richt nach dem soge­nann­ten Güte­ter­min mit einem Ver­gleich enden. Anders als bei einem Urteil, das in den meis­ten Fäl­len nur einer Sei­te Recht gibt, geben bei einem Ver­gleich bei­de Sei­ten in der Regel etwas nach.

Was ver­steht man unter einem Ver­gleich?

In der Rechts­wis­sen­schaft bezeich­net man einen Ver­trag, durch den ein Streit oder die Unge­wiss­heit der Par­tei­en über ein Rechts­ver­hält­nis im Wege des gegen­sei­ti­gen Nach­ge­bens besei­tigt wird, als Ver­gleich (Legal­de­fi­ni­ti­on in § 779 BGB).

In Kün­di­gungs­schutz­sa­chen sind die Rich­ter in Deutsch­land gesetz­lich ver­pflich­tet, zunächst einen Ver­gleich zum Abschluss des Ver­fah­rens vor dem Arbeits­ge­richt vor­zu­schla­gen. Der Ver­gleich zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern ist also das gän­gigs­te Instru­ment zur Been­di­gung eines sol­chen Ver­fah­rens vor dem Arbeits­ge­richt in der Bun­des­re­pu­blik.

Vor­tei­le Ver­gleich

Ein Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt bie­tet oft eine wesent­lich sach­nä­he­re Lösung als ein ein­sei­ti­ges Urteil und ist somit eine wirt­schaft­lich vor­teil­haf­te Alter­na­ti­ve zu lang­wie­ri­gen und häu­fig teu­ren Gerichts­pro­zes­sen mit meist unge­wis­sem Aus­gang.

Akzep­tie­ren Sie einen Ver­gleich nicht zu schnell!

Wenn Sie einen Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt schlie­ßen, hat das die­sel­ben Aus­wir­kun­gen wie ein Urteil. So kann z. B. eine Zwangs­voll­stre­ckung dar­aus betrie­ben wer­den. Wenn ein Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt aus­ge­han­delt wird, ist bei Inkraft­tre­ten so gut wie kei­ne Rück­tritts­mög­lich­keit mehr vor­han­den.

Des­halb ist davon abzu­ra­ten, einen vor­schnel­len Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt zu akzep­tie­ren. Denn ein Ver­gleich ist nichts ande­res als ein Ver­trag, von dem nicht ohne Wei­te­res zurück­ge­tre­ten wer­den kann.

Vom Ver­gleich zurück­tre­ten

Wenn Zwei­fel an der Qua­li­tät des Ver­gleichs bestehen, gibt es aller­dings die Mög­lich­keit, bei der Pro­to­kol­lie­rung des Ver­gleichs einen Rück­tritts­vor­be­halt mit auf­neh­men zu las­sen.

Dann wird eine Frist bestimmt, in der eine oder bei­de Sei­ten berech­tigt sind, von dem Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt zurück­zu­tre­ten und somit den Ver­gleich vor dem Arbeits­ge­richt wie­der zu lösen.

Die Dop­pel­na­tur bei der güt­li­chen Bei­le­gung

Ein Ver­gleich zum Zwe­cke der güt­li­chen Bei­le­gung eines bei Gericht anhän­gi­gen Rechts­streits hat eine Dop­pel­na­tur. Er ist sowohl Pro­zess­hand­lung als auch mate­ri­el­les Rechts­ge­schäft.

Der Pro­zess­ver­gleich muss zum rich­ter­li­chen Pro­to­koll genom­men wer­den. Er been­det den Pro­zess und ist zugleich auch ein Voll­stre­ckungs­ti­tel. Der Rechts­streit ver­liert damit sei­ne Rechts­hän­gig­keit und ist been­det.

Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen

Wenn sich ein Arbeit­neh­mer gegen eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers gericht­lich wehrt, muss er bei dem für ihn zustän­di­gen Arbeits­ge­richt eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben.

In einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess wird geklärt, ob das Arbeits­ver­hält­nis durch die streit­ge­gen­ständ­li­che Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers wirk­sam auf­ge­löst wur­de. Die Kla­ge wird durch Ein­rei­chung einer Kla­ge­schrift erho­ben. Sie kann jedoch auch zu Pro­to­koll bei der Rechts­an­trags­stel­le beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt erklärt wer­den.

Nach Zustel­lung der Kla­ge setzt das Arbeits­ge­richt zunächst einen Güte­ter­min an. Die Durch­füh­rung der Güte­ver­hand­lung ist in Deutsch­land gesetz­lich vor­ge­schrie­ben. Der Güte­ter­min fin­det erfah­rungs­ge­mäß zwi­schen drei Wochen und zwei Mona­ten nach Zustel­lung der Kla­ge statt.

Güte­ver­hand­lung und Güte­ter­min

Die Güte­ver­hand­lung fin­det dabei nicht vor der voll­be­setz­ten Kam­mer, son­dern nur vor dem Vor­sit­zen­den Rich­ter allei­ne statt. Das Ziel des Güte­ter­mins besteht dar­in, eine güt­li­che Eini­gung zwi­schen den strei­ten­den Par­tei­en her­bei­zu­füh­ren.

Inso­fern erör­tert der Rich­ter im Güte­ter­min unter Wür­di­gung aller Umstän­de den Sach- und Streit­stand mit den Par­tei­en und wirkt auf eine güt­li­che Eini­gung hin. In der Güte­ver­hand­lung selbst ergeht noch kein Urteil.

Stel­lung­nah­me des Arbeits­ge­bers

Der Arbeit­ge­ber muss sich nach Zustel­lung der Kla­ge über­le­gen, ob er noch vor dem Güte­ter­min zu der Kla­ge des Arbeit­neh­mers Stel­lung nimmt. Eine Ver­pflich­tung, bereits zum Güte­ter­min vor­zu­tra­gen, besteht grund­sätz­lich nicht, es sei denn das Gericht hät­te hier­zu mit Zustel­lung der Kla­ge auf­ge­for­dert.

Gleich­wohl kann es für den Arbeit­ge­ber sinn­voll sein, die Kün­di­gungs­grün­de, bereits vor­ab schrift­lich vor­zu­tra­gen. Dann kann sich der Rich­ter noch vor Beginn der Güte­ver­hand­lung mit den Argu­men­ten des Arbeit­ge­bers aus­ein­an­der­set­zen.

Erfolg­rei­che Güte­ver­hand­lung oder strei­ti­ge Ver­hand­lung

Kommt in der Güte­ver­hand­lung eine güt­li­che Eini­gung zustan­de, in den meis­ten Fäl­len ein Ver­gleich, endet das Arbeits­ver­hält­nis oft gegen Zah­lung einer Abfin­dung, und der Rechts­streit ist been­det.

 

Kön­nen sich die Par­tei­en nicht eini­gen, und sieht der Rich­ter kei­ne Mög­lich­kei­ten mehr für eine güt­li­che Eini­gung, wird er in der Regel einen Ter­min zur strei­ti­gen Ver­hand­lung fest­set­zen.

Jetzt muss der Arbeit­ge­ber schrift­sätz­lich auf die Kla­ge des Arbeit­neh­mers reagie­ren und umfas­send schrift­li­che Aus­füh­run­gen und Bewei­se zur Sache anbie­ten. Dabei setzt das Gericht meist eine Frist. Spä­tes­tens jetzt soll­te ein erfah­re­ner Anwalt für Arbeits­recht beauf­tragt wer­den. Dazu rufen Sie mich ger­ne kos­ten­los und unver­bind­lich an, und wir wer­den eine opti­ma­le Lösung für Sie fin­den.