Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung

Von einer per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung wird gespro­chen, wenn der Arbeit­ge­ber davon aus­geht, dass der Arbeit­neh­mer aus auf ihn bezo­ge­nen Grün­den nicht in der Lage ist, den recht­lich gül­ti­gen Arbeits­ver­trag zu erfül­len. Nicht, weil er sei­nen Pflich­ten nicht nach­kom­men will, wie bei einem ver­hal­tens­be­zo­ge­nen Ver­stoß, son­dern weil er es nicht kann!

Es ist also eine Maß­nah­me, die nicht als Stra­fe durch­ge­führt wird. Viel­mehr beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, zukünf­ti­gen Beein­träch­ti­gun­gen vor­zu­beu­gen. Das trifft bei­spiels­wei­se bei lang­fris­ti­gen Erkran­kun­gen bzw. dau­er­haf­ter Arbeits­un­fä­hig­keit zu.

Grün­de für per­so­nen­be­zo­ge­nen Kün­di­gun­gen

Häu­fig wer­den per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gun­gen aus rein unter­neh­me­ri­schen Moti­ven aus­ge­spro­chen. Doch für eine wirk­sa­me Kün­di­gung – egal ob ordent­lich oder außer­or­dent­lich – müs­sen nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz meh­re­re Grund­sät­ze beach­tet und Rege­lun­gen befolgt wer­den. Ansons­ten besteht die Mög­lich­keit eines Ein­spruchs.

Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der per­so­nen­be­zo­ge­nen Kün­di­gung

Soll­te der Arbeit­neh­mer nicht mehr in der Lage sein, sei­ne ursprüng­li­che Arbeit ver­trags­ge­mäß aus­zu­füh­ren, so muss der Arbeit­ge­ber den­noch prü­fen, ob ein ande­rer, der Ein­schrän­kung ent­spre­chen­der Arbeits­platz zur Ver­fü­gung steht.

Lang­fris­tig­keit der per­so­nen­be­zo­ge­nen Kün­di­gungs­grün­de

Liegt eine nega­ti­ve Pro­gno­se vor? Damit meint der Gesetz­ge­ber, dass z. B. durch ein ärzt­li­ches Gut­ach­ten fest­ste­hen muss, dass der Arbeit­neh­mer auf­grund der jewei­li­gen Ein­schrän­kung auch in annehm­ba­rer Zukunft sei­nen Arbeits­ver­trag nicht erfül­len kann.

Unwirt­schaft­lich­keit auf­grund per­so­nen­be­ding­ter Kün­di­gungs­grün­de

Wer­den betrieb­li­che und unter­neh­me­ri­sche Inter­es­sen beein­träch­tigt? Hier wer­den häu­fig zu erwar­ten­de Fehl­zei­ten und Arbeits­min­de­rung ange­führt. Sehr gute Chan­cen für einen Ein­spruch bestehen dann, wenn die Kün­di­gung im Fal­le von vie­len Kurz­zeit­er­kran­kun­gen beab­sich­tigt wird. Zudem muss der Arbeit­ge­ber auch nach­wei­sen, dass er zuvor Fak­to­ren wie Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und bis­he­ri­ges Ver­hal­ten inner­halb der Fir­ma abge­wo­gen hat.

Kei­ne Ver­war­nung not­wen­dig!

Wich­tig ist, dass anders als bei einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung in der Regel kei­ne Ver­war­nung erteilt wor­den sein muss. Eine Aus­nah­me stellt hier­bei eine s. g. schuld­haf­te Ver­let­zung des Arbeits­ver­trags dar, wie sie u. a. durch Alko­ho­lis­mus besteht.

Betriebs­rat muss hin­zu­ge­zo­gen wer­den!

Des Wei­te­ren muss im Fal­le einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Kün­di­gung zwin­gend der Betriebs­rat infor­miert wer­den. Ist dies nicht gesche­hen, wird die Kün­di­gung mit hoher Wahr­schein­lich­keit für ungül­tig befun­den.

Rufen Sie mich an

In vie­len Fäl­len hängt der Erfolg des Ein­spru­ches gegen eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung von der Inter­pre­ta­ti­on der Pro­gno­se ab. Zögern Sie daher nicht, mich zu kon­tak­tie­ren! In einem per­sön­li­chen Vor­ge­spräch erläu­te­re ich Ihnen ger­ne Erfolgs­chan­cen und Kos­ten eines Ein­spru­ches.