Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen kön­nen sowohl ordent­lich, als auch außer­or­dent­lich erfol­gen. Egal wel­cher Fall auf Sie zutrifft: Der Arbeit­ge­ber ist in der Pflicht, die Vor­aus­set­zun­gen dafür zu erfül­len. Ich hel­fe Ihnen dabei, zu Ihrem Recht zu kom­men.

Sofor­ti­ges Han­deln ist über­aus wich­tig, da Ihnen nach Erhalt der Kün­di­gung ledig­lich 3 Wochen für einen Ein­spruch blei­ben!

Wann spricht man von einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung?

Eine betriebs­be­zo­ge­ne Kün­di­gung wird im All­ge­mei­nen aus­ge­spro­chen, wenn der Arbeit­ge­ber der Auf­fas­sung ist, dass drin­gen­de Grün­de im Betrieb gegen Ihre Wei­ter­be­schäf­ti­gung ste­hen.

Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Soll­te die Kün­di­gung außer­or­dent­lich erfolgt sein, ist es im Nor­mal­fall sehr schwer für den Arbeit­ge­ber nach­zu­wei­sen, dass die Kün­di­gung so dring­lich ist, dass eine ordent­li­che Kün­di­gung nicht in Fra­ge kommt. Mit anwalt­li­cher Unter­stüt­zung haben Sie hier sehr gute Chan­cen!

Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Doch auch wenn Ihnen auf ordent­li­chem Wege gekün­digt wur­de, hat der Arbeit­ge­ber die Pflicht, meh­re­re Grund­be­din­gun­gen zu erfül­len. Die­se müs­sen ohne Aus­nah­me alle begrün­det wer­den, sonst ist die Kün­di­gung unwirk­sam.

Nach­wei­se für eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung sind zwin­gend erfor­der­lich

Als ers­tes muss der Nach­weis erfol­gen, dass betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bestehen, d. h., dass auf­grund bestimm­ter Umstän­de, wie z. B. Werks­schlie­ßun­gen, ein klei­ne­rer Bedarf an Arbeits­kräf­ten besteht.

Dazu muss der Arbeit­ge­ber bewei­sen, dass die Kün­di­gung so dring­lich ist, dass kei­ne Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers auf einem ande­ren Arbeits­platz gege­ben ist.

Wei­ter­hin muss der Arbeit­ge­ber zei­gen, dass sei­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung nach Abwä­gen der unter­schied­li­chen Inter­es­sen getrof­fen wur­de. Das heißt auch, dass nach der Kün­di­gung der Arbeits­platz in kei­nem Fall wie­der besetzt wer­den darf.

Als Letz­tes muss der Arbeit­ge­ber begrün­den kön­nen, wie­so gera­de Ihr Arbeits­platz gestri­chen wird. Die­ser Pro­zess wird Sozi­al­aus­wahl genannt und muss eine Rei­he von Aus­wahl­kri­te­ri­en wie Län­ge der Beschäf­ti­gung, Fami­li­en­stand oder Alter berück­sich­ti­gen.

Nut­zen Sie Ihre Chan­cen gegen eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung anzu­kom­men

Die Beweis­last liegt beim Arbeit­ge­ber, der nicht nur einen, son­dern jeden ein­zel­nen die­ser Punk­te aus­for­mu­liert begrün­den muss, um eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung aus­zu­spre­chen.

Das bie­tet vie­le Ansät­ze, gegen eine sol­che Kün­di­gung vor­zu­ge­hen. Ger­ne infor­mie­re ich Sie in einem kos­ten­lo­sen Vor­ge­spräch über mög­li­che Erfolgs­chan­cen und Kos­ten.

Bei einer Deckungs­an­fra­ge gegen­über Ihrer Rechts­schutz­ver­si­che­rung hel­fe ich Ihnen ger­ne. Hier erfah­ren Sie mehr.