Sie haben gera­de eine Abmah­nung bekom­men?

Oder Sie wol­len jeman­den abmah­nen?

Jeder Arbeit­neh­mer hat Rech­te, die er oft nicht kennt. Somit befin­det er sich gegen­über dem Arbeit­ge­ber im Nach­teil. Aber auch über sei­ne Pflich­ten soll­te ein Arbeit­neh­mer infor­miert sein. Bei allen Fra­gen rund um das arbeits­recht­li­che The­ma „Abmah­nung“ bera­te ich Sie kom­pe­tent und umfas­send. Dank mei­ner über 22-jäh­ri­gen Erfah­rung auf die­sem Rechts­ge­biet kann ich Ihnen fach­kun­dig zur Sei­te ste­hen und eine erfolgs­ver­spre­chen­de Stra­te­gie erar­bei­ten. Rufen Sie mich kos­ten­frei an, damit wir Ihren spe­zi­el­len Fall der Abmah­nung prü­fen und bewer­ten.

Was ver­steht man unter einer Abmah­nung?

Eine Abmah­nung ist erst mal nur die for­ma­le Auf­for­de­rung einer Per­son an eine ande­re Per­son, eine bestimm­te Hand­lung künf­tig zu unter­las­sen oder vor­zu­neh­men. Abmah­nun­gen sind für jeden Bereich zivil­recht­li­cher Unter­las­sungs­an­sprü­che und in jedem gegen­sei­ti­gen Ver­trags­ver­hält­nis mög­lich. Beson­de­re Bedeu­tung hat die Abmah­nung für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber im Bereich des Arbeits­rechts.

Nach­weis­pflicht eines Fehl­ver­hal­tens

Es ist wich­tig zu wis­sen, dass die Zustel­lung bzw. Über­ga­be einer Abmah­nung ohne jeg­li­che gericht­li­che Über­prü­fung geschieht und ledig­lich die Rechts­auf­fas­sung einer geg­ne­ri­schen Par­tei wie­der­gibt. Nicht jede Abmah­nung ist bei nähe­rer Über­prü­fung auch gerecht­fer­tigt, mögen noch so vie­le sei­ten­lan­ge Gerichts­ent­schei­dun­gen in der Abmah­nung auf­ge­führt wer­den. Eine Abmah­nung ist dahin­ge­hend zu über­prü­fen, ob sie recht­mä­ßig aus­ge­spro­chen wur­de. Der Arbeit­ge­ber ist nach­weis­pflich­tig für das Fehl­ver­hal­ten, das zur Abmah­nung geführt hat. Der Arbeit­neh­mer kann auch ver­lan­gen, dass die Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wird.

Abmah­nung sei­tens des Arbeit­ge­bers

Eine Abmah­nung sei­tens eines Arbeit­ge­bers kann eine Vor­stu­fe zu einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung sein. Im Arbeits­recht ist eine Abmah­nung in der Regel die not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung einer ver­hal­tens­be­ding­ten ordent­li­chen Kün­di­gung. Die Abmah­nung ist nach § 314 Abs. 2 BGB aus­drück­lich als die Vor­aus­set­zung für die Kün­di­gung von Dau­er­schuld­ver­hält­nis­sen aus wich­ti­gem Grund oder für den Rück­tritt von einem gegen­sei­ti­gen Ver­trag bestimmt. Ohne vor­he­ri­ge aus­ge­spro­che­ne Abmah­nung ist der Angriff einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung aus­sichts­reich.

Dabei muss der Text der Abmah­nung den Vor­wurf bezeich­nen und für den Wie­der­ho­lungs­fall zumin­dest sinn­ge­mäß eine Kün­di­gung andro­hen. Auch eine außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den bedarf grund­sätz­lich einer vor­he­ri­gen Abmah­nung. Nur bei beson­ders schwe­ren Pflicht­ver­stö­ßen ist eine sofor­ti­ge Kün­di­gung ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung mög­lich, weil der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall von vorn­her­ein wis­sen soll­te, dass der Arbeit­ge­ber ein der­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten nicht dul­den wird (z. B. Unter­schla­gung oder Dieb­stahl am Arbeits­platz).

Bei einer arbeits­recht­li­chen Abmah­nung gibt es die Mög­lich­keit, eine Stel­lung­nah­me zur Per­so­nal­ak­te zu geben; man kann alter­na­tiv oder zusätz­lich Kla­ge auf Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te erhe­ben, falls man die Abmah­nung für unbe­rech­tigt hält.

Ent­hält eine Abmah­nung also nach Ansicht des Arbeit­neh­mers einen unzu­tref­fen­den Vor­wurf, so kann er eine Gegen­dar­stel­lung ver­fas­sen. Die­se muss gemäß § 83 Absatz 2 BetrVG vom Arbeit­ge­ber in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men wer­den. Auch wenn man gar nichts unter­nimmt, muss der Arbeit­ge­ber aber bei einer spä­te­ren Kün­di­gung im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren immer noch nach­wei­sen, dass die Abmah­nung berech­tigt war.

Abmah­nung sei­tens des Arbeit­neh­mers

Auch ein Arbeit­neh­mer, der der Mei­nung ist, dass sein Arbeit­ge­ber die ver­trag­li­chen Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag ver­letzt (z. B. unre­gel­mä­ßi­ge Lohn­zah­lun­gen) und des­halb z. B. eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Erwä­gung zieht, kann und soll­te den Arbeit­ge­ber zunächst abmah­nen, um mög­li­che nega­ti­ve Fol­gen in Bezug auf Arbeits­lo­sen­geld zu ver­mei­den.

Vor­aus­set­zun­gen für eine wirk­sa­me Abmah­nung

Eine Abmah­nung muss fol­gen­de Funk­tio­nen erfül­len, um wirk­sam zu sein:

Doku­men­ta­ti­ons­funk­ti­on: Der Arbeit­ge­ber muss den kon­kre­ten Sach­ver­halt benen­nen, durch den der Arbeit­neh­mer gegen den Arbeits­ver­trag ver­sto­ßen haben soll.

Hin­weis­funk­ti­on: Der Arbeit­ge­ber muss dar­auf hin­wei­sen, dass er ein sol­ches Fehl­ver­hal­ten in Zukunft nicht dul­den wird.

Warn­funk­ti­on: Der Arbeit­ge­ber muss die kon­kre­te Maß­nah­me benen­nen, die er vor­neh­men wird, falls der Arbeit­neh­mer noch­mals das­sel­be oder ein ähn­li­ches Fehl­ver­hal­ten an den Tag legt.

Der Arbeit­ge­ber kann in einer Abmah­nung auch meh­re­re Fehl­ver­hal­ten bean­stan­den. Dann müs­sen aller­dings alle bean­stan­de­ten Pflicht­ver­stö­ße zutref­fend sein. Ist dies bei nur einem Vor­wurf nicht der Fall, wird die Abmah­nung als Gan­ze ungül­tig, selbst wenn sie bezüg­lich der ande­ren Punk­te zutref­fend ist.

Damit die Warn­funk­ti­on ange­mes­sen erfüllt ist, muss die Abmah­nung ein­deu­tig for­mu­liert sein. Der Arbeit­ge­ber muss die letz­te Abmah­nung vor Aus­spruch einer Kün­di­gung des­halb beson­ders ein­dring­lich gestal­ten, um dem Arbeit­neh­mer bewusst zu machen, dass wei­te­re der­ar­ti­ge Pflicht­ver­let­zun­gen zum Aus­spruch einer Kün­di­gung füh­ren wer­den.

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